50人未満のベンチャー企業では１人の役割はとても大きい。そのため採用に神経質になっているベンチャーも多い。50人未満と500人では、前者のほうが採用要件を厳しく要求してくるように感じる。
ベンチャーで活躍できない人
50人未満でのベンチャーを想定する。ベンチャー企業で活躍できな人に関しては以下の特徴がある。
１．「～(前職)ではこうだった、、、」の人
前職の有名企業から転職してきた場合の人。これは基本的に治らない人が多い。いい意味で～を導入したらいいと言ってくれるといいのだが、マウンティングになっている発言が多い。「こういうこと常識なんだけど、ここの会社それもないの？」感が出ていて、既存の社員から嫌がられることが多い。
前職を引きずりながらいつまでも新しい会社に適応できない人は非常に残念である。この手の人はこれまでのやり方に固執するためなかなか会社内で芽がでない。頭でっかちでなく、なんでもやります系の人の方が意外と成功することがある。
２．「誰かやっといて」が口癖の人
大企業である程度部下がついている人だと、細かい仕事は投げておけば誰かしてくれる。極端な例かもしれないが、仕事をだれだれがやるではなく、誰かやってだと、自発的に動かないはずであるが、大企業には有能な部下たちがいる関係で誰かが拾っていつの間にか終わっている。
ベンチャーはそうはいかない。自分でやらないといけない。秘書も専属の事務もいないことを覚えておこう。
まずは自分で手を動かせるタイプの人を採用していただきたい。（この見抜き方は難しい）
３．資料を丁寧に作り上げる人
意思決定に必要な資料を作り上げすぎる人がいる。社内でパワーポイント使う必要はなく、数字はExcel、概要はワードでいいだろう。エクセルとワードをどちらものっけられるのがパワポのいいところだが社内では、別で提示or印刷するだけなんおで問題ないはずだ。
お客さんに見せる資料も投資銀行のビューコンでもない限り、まずは意見をもらえ、意思決定できる最低限の体裁がととのっていればいい。パワポでインデントがそろっていないよりはワードで完結に書いてあるほうが原点されにくい気がするのは私だけでしょうか。
ベンチャー企業が採用で見るべきポイント
ベンチャー企業で見るべき点はいくつもある。前項の逆バージョンであるが以下の点をまずは注目しよう。
１．自分で手を動かせるか
ベンチャー、特に小さい規模では外部からのアドバイスをたくさんいただける。VCを入れている人であればなおさらだろう。そのためアドバイスはいらず実行者が中途採用では求められる。自分で考えて、仮説検証から、実行までを自分でオーナシップもってできるかは大事だ。もちろんWEBサービスを作るエンジニアの領域までやれといっているのではない。エンジニアを巻き込んでしっかりと最後までやり切る意志力があるかどうかは大事だ。
２．変化には対応できるか
ベンチャーは朝令暮改だ。朝令暮改を良しとしている人も勘違いしていると思うが、企業の性質上、朝令暮改が行われる。
変化への対応力は身に着けるのが難しい。上の意思決定やハンコを待っていたら遅いことがあるので変化が起こったら検討し、直ぐに実行しなければならない。競合他社が強烈なキャンペーンをはじめたら、シェアを奪われないようにカウンターアクションをとらないといけないことがあるだろう。
それだけスピード感は大事なのだ。
３．メンタルは強いか
ベンチャーでは、創業社長が行き過ぎた人間ということもある。また、創業時からいる人が優秀だが心を閉ざすタイプの人がいる。つまりまともな意思疎通ができていないなかでつらくて辞める人も多い。
何事にも動じない強靭なハートを持ってもらえればベンチャーでは活躍できるだろう。大企業以上にベンチャーでは体育会系の人間は好かれる。一方、指示待ち体育会系はベンチャーでは本当につかえないので注意してほしい。
４．給与へのこだわりが強すぎないか
ベンチャーは給与が低い。そのため給与にこだわりすぎる人は好かれない。やりがいを求めてきてもらっているのに給与の方に目がいきすぎると困る。同時にベンチャー転職で成功してそれなりに年収をもらっている人が多い。もし総合商社にいるのであれば、ストックオプション一発でない限り、生涯年収でベンチャーが上回ることも少ない。老後を考えても企業年金、退職金で圧倒するだろう。このようなことを計算するマインドの人は転職しないっか。
ジョブホッパ―は採用していいのか？
よくあるのがジョブホッパーを採用していいかということだ。ジョブホッパ―については以前も話したが、ジョブホッパーを採用するのは個人的には良いと思う。
ジョブホッパ―は各社に１年以上在籍しているのであれば色々な修羅場を見てきたはずで、修羅場から逃げ出してばかりの人もいるがそれなりに修羅場に対しての耐性と対応力がある。このパターンの時は、これだよ、ということを教えてくれる人がジョブホッパ―には多い気がする。
ジョブホッパ―は言われているほど悪くはないことを覚えておいてほしい。長期的な観点で会社の文化を重んじて採用する場合はジョブホッパ―は辞めておいたほうがいいだろう。
採用に失敗したとき
採用に失敗したと感じたら失敗した理由を振り返ろう。採用に失敗した場合は、周りの人間としっかりなにがうまくいかなかったのかを話そう。
周りの人間が原因のこともある。周りの人間と入った人とのギャップについて洗い出すことで改善がでてくる。
採用に成功するために何をすべきかを人事部のみならず検討しよう。
面接時に質問してほしいこと
１．一番の修羅場を教えてください
ベンチャーでは日々修羅場です。そのときの修羅場がいかにすごく、それをどう乗り切ったか、そしてそれに対して当事者意識を持っている人がいたら採用候補としてあげるべきだ。
２．あなたの活かせるスキルを教えてください
ベンチャーは人が少ないのでなんでもやらないといけない。その一方、何も専門性がない人、および極めようとする意志のない人が多い。ジェネラリストを育てる余裕などない。そのため何かしらの専門性意識を持っている人がほしい。トップ営業マンをのぞき、コミュニケーション能力がスキルですといってもちょっと、これまで何をしていたか疑いたくなる。
３．現職のメンバーが半分になった場合、どうしますか？
変化への対応力が見れる。ここで人をまずは採用しますと答えてしまうとどうも当事者意識がない感じを受ける。
総合的人間性も判断をして判断してほしい。
ベンチャー企業も多く使っている転職サイトを紹介しておく。
１．ビズリーチ
ベンチャーがDR(ダイレクトリクルーティング)を積極している。有名ベンチャーはお金があるのだなと実感できるかもしれないくらい積極的に採用がきている。
ビズリーチはまだまだ無名の掘り出し物に近いベンチャーの名前を知る事ができる。知らないベンチャーを知る意味でも登録はおすすめだ。
２DODA
直接エージェントにあって紹介してもらおう。リクナビとならび非常にエージェント、案件数が多く当たりになる可能性がある。ビズリーチと比べるとやや確度が低いかもｓれない。
３．GEEKLY
IT/WEBベンチャーに特化しており、マイナー案件も含めベンチャー行きたい方にはおすすめしている。
面談も丁寧に行ってくれるので若手でも使いやすい会社だ。一方、CXOクラスの紹介であればビズリーチを使った方がよい印象だ。
今日は以上だ。
