「人事」というキャリアに関しての考察

転職市場は活況であるが、各社採用には苦労している。採用の鍵を握るのが人事であるが、人事自体がキャリアに悩んでいることが多い。

そこで、人事として戦略的にキャリアを歩む上でどのようにしたらよいか考察をしてみた。

人事になりたい人、また現在人事を務めている人向けに、人事として今後どのようなキャリアを積んでいきたいかを採用視点をメインに語っていきたい。人事未経験の人でもわかるように主だった人事の業務を中心に書いていく。

人事の仕事内容

まず人事の仕事内容だが、簡単に分けると、採用、研修、労務、評価(人事考課)の４つがある。細かく分けるともっとあるが、ここでは割愛させていただき、今回はこの４つについて触れることにする。

採用は、新卒、中途の採用計画を立てて、採用までの詳細なプランを実行していく仕事である。

人事が取締役に入っている場合、採用人数や採用したい人物像に関しても人事部が大きな影響を及ぼす。

人事部が採用に影響を及ぼしているのは、人事にいる人にとってはプラスに働く。それが会社にとって良いか悪いかは会社によって考え方は様々だろう。

続いて研修だが、入社後の新人、中途研修と既存の社員のスキルアップ研修が存在する。

研修の目的は２つあり、新しく入った人が会社に順応してパフォーマンスを発揮できるようにするための研修と、既存社員に成長する場を設けるための研修だ。どちらも重要であり、難しい。

続いて労務だが、昨今だと、残業規制が大きな仕事だ。もちろん、給与計算、社保や福利厚生といったものも仕事に入るが、ある程度ルーティーン化されており、派遣社員との分業でうまくできている。

ただし、残業規制や働き方改革といった現場に対して協力を仰がないといけないものは人事がリーダーシップをとる必要がある。

こうした従来にはあまりなかった(重要視や問題視されていなかった分野の)仕事が出てきており、人事の力の見せ所だ。

最後に、評価だ。評価は社員のモチベーションに大きく関わってくる。公平感を持たせる評価で、スタープレイヤーに納得してもらう評価作りは難しい。

一部の人からえこひいきだと思われるのは仕方ないが、会社全体に評価の不公平が蔓延すると退職につながってくるので要注意だ。

採用は重要な仕事

さて、私は転職ブログを運営しているので、採用についてもう少し述べたい。

採用活動は以前より難易度が高くなっている。事業は拡大しているが、事業に必要な優秀な人が採用されにくくなっているからだ。

また、人材の奪い合いが業界や国を超えて行われるようになったため、採用の母集団形成の概念すら変わってきた。

例えば、トヨタの採用競合は日産ではなく、アップルやグーグルやAmazon、また人工知能を研究する新興ベンチャーといったところまで様々になった。

このような状況を理解したうえで、競合相手がどういう採用手法をとっているのかを理解しなければいけない。人事にも新しいことを受け入れる目が必要になってきた。

特に技術者の採用は競争が厳しく、技術者採用が得意な人事はあらゆる企業から引っ張りだこになってきた。タレントを採用できる人事は今後も求め続けられるだろう。

採用だけでは市場価値が上がらない

採用は重要と言ったが、もちろん採用の仕事だけしていてもいいわけではない。

外資系企業ではリクルーターのポジションで何社も渡り歩く人がいるが、そのような人には元コンサルタントであったり、英語力であったりとアドバンテージがある。

リクルーターだけだと人事としてのキャリアアップを図りたい人には今後の道が狭くなる。

また、労務や研修といった分野にも手を出していかないといけない。特にホットトピックである労務に関してタッチしておくとよい。

労務はなぜ重要なのか

労務が重要である理由としては、働き方改革による残業規制や生産性の高い働き方をすることが会社全体としても優先度が高まってきていることがある。

働き方など考えたことがなかった会社でも、労働時間を考慮せず働かせ放題にしていると、候補者から敬遠されるようになった。

イメージは重要で長時間労働のブラック環境というイメージがつくとなかなか悪評を拭うことができない。少しでもクリーンなイメージを持ってもらうことが重要だ。

労働時間に関して、いいイメージを持たせるには、TVCMを打てばいい問題ではない。きちんと社員１人１人が満足する働き方にして、Vorkersに悪口を書かれないようにする必要がある。

こうした状況を踏まえて、労務の重要性は高まっているため労務経験のある人は転職がしやすくなっている。労務と採用の経験を積んでおけば人事としては当面はキャリアアップがしやすい。

大企業は労働組合関連の仕事も重要

大企業だと、労働組合との交渉も重要な仕事だ。

ベンチャーや外資では形骸化しているが、日系大手の労働組合は精力的であるため労組対応の仕事は経験として評価される。

骨の折れる仕事だが、労働組合関連の対応をやっている人は意外にも多くないため転職市場でも他と差別化が図れる。

ダイレクトリクルーティングの能力が今後人事の市場価値を決める

差別化の観点でいくと、採用の分野のダイレクトリクルーティングの能力は重要だ。

ダイレクトリクルーティングはビズリーチ等の転職サイトを使って、候補者に直接アプローチする方法だ。従来転職エージェントにお願いしていた仕事を人事が行うのだ。

ダイレクトリクルーティングにおいて重要なのは、メッセージの内容をいかにして返信率の高いものにするかだ。

多数のメールが送られてくるため候補者は全部見ることはない。そのためタイトル、そして開封したあとに返信したくなる文章にしておかなければいけない。

細かい工夫を含めて、ダイレクトリクルーティングができる人事は重宝される。

ネット上で完結する部分が増えてきた中で、面接以外の部分、ネット上だけで人の心を掴むのは難しい。こうしたスキルを磨くための研修が盛んに行われている。

人を集められる人事になることができるか

人事は、社内外で人を集められる存在になることも重要だと私は考える。

採用においても、人事のあの人がいる会社となるし、社内の研修においても、あの人がいるなら協力したいとなるので、人を集めるリーダーシップ型の人事は今後のトレンドの１つとなるだろう。

どうしても人事は黒子のイメージが外から見ると強かったが（転職エージェントからすると主役に見えるが）、人事自体が目立つ場面も増えつつある。

ビジネスパートナーの役割

BP(ビジネスパートナー)という言葉を聞いたことがあるだろうか。

外資系企業には多いが、BPという形で各事業部付けの人事となり、評価をサポートすることが多い。文字通り、ビジネスを遂行するうえで人事的な役割をより近くでサポートする形になり、部門と人事という壁があまりなくなる。

BPのポジションも、事業部の理解も含めて、大きな役割を果たしているのでチャンスがあればポジションに就いてほしい。

人事の位置づけが日系と外資系では大違い

人事の話をしてきたが、日系と外資系では役割が違う。

日系では人事は出世コースとして一時的に在職することがある。腰かけポジションにもなっている。

外資系では専門職として人事を極めていくが、社長になるようなコースではなく、バックオフィスのなかでキャリアを歩んでいくことになる。

日系の人事は人事だけずっとやっている人はそこまで多くなく、営業を始め他の経験をしている。

新卒から定年まで同じ会社にいる前提なら、様々な経験を積んで人事というのもいいが、現代においては外資系のような考え方のほうが合っているのではないかと感じる。

人事でキャリアを積みたい方に

さて、人事でのキャリアを積みたい方、また、人事から人事へ転職したい方には、ビズリーチをおすすめしたい。

転職エージェントが多数登録しているので、彼らに話を聞いてほしい。転職エージェントは、普段は企業の人事と話をしているため、実は人事の事情に最も詳しい。人事のポジションもかなり持っている。

別の要件を話していても、「そういえば人事でいい人いたら紹介してください」と小話で出てくることも珍しくない。

人事に詳しい転職エージェントに出会うためには、個人で行っている転職エージェントにビズリーチで出会うとよい。

リクルートエージェント等の大手は、分業制で、キャリアカウンセラーが企業の人事と話す機会が少ないため、人事情報をそこまで持っていない。

だからビズリーチ経由で会ったエージェントに相談しよう。未経験のポジションも多数ある。

今日は以上だ。