現在は空前の人手不足だ。
好景気ということもあいまって各社採用にも積極的だが、人材が採用できないという現状がある。
そのおかげで人材業界も空前の好景気となっており、転職エージェントで利益を多くあげている人も少なくはない。
一方、人材がぐるぐるまわるだけで、転職した人材が活躍していないケースもある。
転職先が人材不足で、あらゆる雑用もすることになり、なかなか自分のやりたかったことができず、会社も人手不足だからと言い訳をして結局転職した人材がまた転職してしまうケースがある。
今回は、人材不足問題について考えてみた。
- 人手不足が起きる要因
- 人手不足が起きている業界
- 採用がなぜできないのか
- 採用するポジションを間違っている
- 人員配置の間違い
- 採用タイミングの間違い
- 人をダメにする企業が人手不足を生む
- AIといいながら人手は不足する状況が続く今後
- 人手不足ビジネスは今後も儲かりつづける
IT業界を中心に空前の人手不足となっている。
さて、人材不足が問題になっているのは特にIT業界だ。
もちろん飲食や介護といった、現場ワークの分野も足りていないが、飲食はどちらかといえばアルバイトの話なので今回は割愛する。
IT業界は、日本の中でも市場が縮んでおらず成長をつづけている数少ない市場である。
そのため、ソフトウェア、ハードウェア、ITシステム、インターネットビジネスと幅広い分野で仕事があるが人材が不足している現状がある。
特にITコンサルの分野は、PMOやシステム導入といった領域で多々仕事に溢れており、フリーのITコンサルタントで月収100万円を超えている人が珍しくない。
しかも20代でITコンサル数年という30代からみると何もわかっていないだろうと思われそうな人達ですら独立すると仕事に困らないような状況になっているのが事実である。
IT業界の人手不足は市場にいるIT人材の奪い合いになってしまい、また、即戦力が必要なので他業界からもってきて育成するような状況でもないためなおさら悲惨な状況である。
かつて沸き起こったソーシャルゲームバブル時代は札束を駆使して他業界から優秀な人材をもってきて彼らを適応させて短期間で育成させることで成り立つ状況はあったが、現在の一般的なIT業界でソーシャルゲーム業界のようにはならないのは事実である。
人手不足が起きる要因
人手不足が起きる要因としては、今働いている人が辞めるか、事業拡大に伴い新しい人が必要になるという２択だ。だが、多くの会社は今働いている人が辞めているパターンがほとんどだ。
3年も経てばほとんどの人が辞めてしまい、どんどん次を補充している職場にも心当たりがあるだろう。
ブラックと呼ばれる職場は、世の中に数えきれないほど存在し常に人が足りず、人を補充し続けているところは背景には退職者が大量に出ていると思ってよい。
特に500人以下の会社でそのような状況になっている場合、会社が毎年120%以上の成長を数年間継続でもしていない限りおかしい会社であることは間違いない。
会社を選ぶときは成長している企業に入社することは大事なのだが、成長に伴ってきちんと人が育成されており、定着しているかを見ていてほしいと思う。
某人材系の会社では上場時の勤続年数が短すぎるのではないかということも指摘されていた。成長痛と表現する経営者もいるができれば退職者は出てはいけないので気を付けてほしいと思う。
人手不足が起きている業界
人手不足が起きている業界は、IT業界、コンサルティング業界、人材業界の3つが身の回りで実感するところだ。
だが、人手不足の本質が違う。IT業界と人材業界は高い離職率を背景に現場を回すオペレーション人材が不足しておりとにかく頭数が足りていない。
そのためIT業界などは頭数を補充するために派遣をうまく活用しなんとか凌いでいる。ちなみにその派遣ビジネスで儲けているのは人材業界である。
派遣ビジネスは在庫を持たない素晴らしいビジネスであり、いざ自分たちがお客さんからきられたら派遣をやめればいいだけなので損害がほとんどない。
痛手を食らうのは派遣されている現場の人で今後不景気がくると派遣切りが再度問題になることは間違いない。
さてコンサルティング業界だが、IT業界に分類される会社もあるが、コンサルティングはサービス業なので、サービス業としてのコンサルティング業の話にフォーカスする。
コンサルティング業界は採用を積極的に行っているが、これは離職率が高いというより、市場の成長によるものが大きい。
そのため新しい人材を採用しようとするが人材マーケットにそもそもいないため異業界から未経験者を引っぱって育ててきている。
その際に、地頭が一定の基準になるため誰でも来ている人を採用したらよいというわけではないのが難しい点である。
コンサルティング業界はサービス業であるためアウトプットの質こそが生命線なので、下手に工数稼ぎの人材だけ入れたところで自社の名誉を傷つけ、また一人優秀でない人がいることで周りのモチベーションを著しく低下させてしまい、やる気をそぐ残念な結果になってしまうことが非常に怖い。
採用がなぜできないのか
採用ができない理由は、経営者と人事にあると思ってよい。
採用がうまくできている企業があるにもかかわらずそうではない企業が存在するということはうまくできていない点が何かしらある。
大きな問題点として2つ挙げるとしたら待遇面と職場環境の2つだ。
市場が伸び、利益率のよいIT業界等では待遇面をよくすることは難しいことではないが多くの古くからある企業は待遇を改善しようとせず、安いままなんとかこきつかえないかと考えているあくどい経営者も少なくない。
高年俸で話題になっている会社は最近のエンジニア新卒採用のYahoo!の例などがあるが、そういった会社はごく一部で、余り名前の知らない会社は待遇を全く改善せず恵まれた給与があたえられていないのが実情だ。
知人のWEBデザイナーも開発、マネジメント、ビジネスよりの市場調査、デザインとあらゆることができるにもかかわらず、元々の給与が低すぎて、転職活動をして辞めようとしたらすぐに100万円年収を上げてくれたということがあった。
年収はすぐに上げればいいだけで、もちろん経営上、社員は在庫をかかえることになり厳しいが、それ以上に辞められて新しい人を採用して教育するほうがお金は圧倒的にかかることを認識していない現状がある。
企業選びの際は、必ず、給料を見てほしい。
また、ネット系企業にありがちな将来のストックオプションで支払おうというものは間違っている。
ストックオプションは5年以上紙切れのままで終わって、結局何にもならなかったという事例を多数知っているのでストックオプションには依存しないようにしよう。
さて話がそれたが問題点の2点目は職場環境だ。職場環境が悪すぎて悪評が立ちすぎて採用しようとして内定を出しても敬遠されて内定辞退が続出しているという事態だ。
内定辞退が続出することで、さらにあそこは候補者から蹴られる企業だという評判が立ちどうしようもなくなってしまうのは事実として起こっている。
職場環境を改善して、今いる人の状況を良くしてあげることが採用への近道だ。リファラル採用というのが流行っているが、あれは自社で働いている人が友達に薦めたいほど自分の職場は良いよねとならないと行動に繋がらないので、自分の会社をよく思ってもらうように努力をしよう。
現代において社員紹介であるリファラル採用を抜きにして人はなかなか採れない。社員紹介だと似たような人がきて、活躍もしやすいし、採用にもつながりやすく双方にとって良い関係が構築できる。
採用するポジションを間違っている
採用ポジションの間違いも起きている。
コーポレート部門を強化し、次の資金調達やIPOの準備を始めようと動くことがあるがその前に、営業を強化してもっと見込み客をとるべきではと思われることもあるし、また営業を増やしているが、開発が追い付いていないのでエンジニアを採用すべきではという事例は多々ある。
本当に採用するポジションはどこなのか？そしてそのポジションを採用すると決めたら全員力をあげてその部門だけ最優先で対処すべきである。もちろん人材不足であるためどの部門も採用したいという欲望はあるが、全部同時にやろうとするとビジネスでは失敗するだろう。
全部を注力して募集しようとしている会社はビジネス上の優先順位づけが下手で会社が拡大するときに失敗を犯す可能性があるのでしっかりとチェックしておこう。
全部採用ができるようになっている会社は採用の体制が整っているごく僅かな会社だけだということを覚えておこう。
また、めちゃくちゃな採用状況の会社に自分が人事としてはいるのは非常に苦労はするもののチャレンジングで面白いという人事の人もいるので、そうした状況がお好きな方は一度見てみてほしいと思う。
人員配置の間違い
人員配置を間違うと大変だ。これは社内異動の話だ。
スタートアップ程度だと社内異動ということは起きないが、3桁程度の社員を抱えると部署異動ということが起きてくる。部署異動の際に、間違った配置をすると力を生かせないばかりか退職にもつながるので慎重になってほしい。
無駄な社内異動で多くの人が辞めてしまうという残念な状況が起きることさえあるので社内異動には気を配るべきだろう。
面接に行く際は社内異動がどうなっているか、きちんと考えられた異動になっているかを質問してほしい。なんとなくで異動させて、役員が自分のお気に入りばかり集めようとする悪しき会社があるので注意しよう。
採用タイミングの間違い
もっとも難しいが採用タイミングは間違いを生みやすい。忙しさのピークのときに採用しても意味がないし、早すぎても仕事があまりなくて困ってしまうということは起きてします。なぜ今自分が採用されるのかという時間軸の話は自分が面接に行く際は必ず聞いてほしい。
きちんと数字に則って、今必要だからという理由が納得できた企業には行ってほしい。例外はスタートアップで常に人で不足で数人しかいない状況であればとにかく人が欲しいと言ってくる。
もう少し大きな企業に関して採用戦略について聞いてほしい。採用戦略は経営にかかわることなので、基本的には人事よりも経営者に聞くべきである。
人事は戦略を考えるよりオペレーショナルなことをやりがちであり、実は戦略を考えていない、関わっていないということは少なくない。人事はやることが多すぎて戦略までまわらないのは事実である。
人をダメにする企業が人手不足を生む
人をダメにしてしまう企業は少なくなく、頭数は足りていても生産性をあげる働き方ができない環境を生んでしまう。
悲しいのは生産性の低い会社で働くと労働者がそれに慣れてしまい、他社にいっても生産性の低い働き方しかできず会社に適合できない人間になってしまう。
つまり、生産性の低い人が蔓延し会社を余計だめにしてしまうのだ。
人をダメにする企業には注意してほしい。
AIといいながら人手は不足する状況が続く今後
AIで人間の仕事を代替するといいながら自動化できる仕事を自動化に踏み切らないレガシー企業は圧倒的に多く、これからも人間をつかってやるビジネスは続くだろう。
AIといっているのはマーケティング上だけで現場が変わる日はなかなか来ないだろう。
そうした状況が続くと、日本の生産性はますます上がらない。
人手不足ビジネスは今後も儲かりつづける
人手不足を解消しますというビジネスを展開しているコンサルティングファームなどはこれからも儲かり続ける。WEB業界の企業においても効率化して人手不足を助けますとうたっている企業は儲かるだろう。起業をお勧めしたい領域である。
効率化をサポートする企業で面白い企業は多数ありBtoBで目に見えにくいが探すといい。マイナーだが市場の成長に乗っかっている企業を紹介してくれと転職エージェントに頼もう。
ビズリーチに登録し、転職エージェントに相談することをお勧めしたい。ビズリーチのエージェントにも効率がいいエージェントとそうでないエージェントがいるので注意しよう。
リクルートエージェントなどはリクルートだけあって会社が非常に効率化されているので話を聞きに行ってもいいだろう。
今日は以上だ。
